30歳前後の「次世代リーダー」を本気で育てる。4年間で計64名の若手社員の意識改革：大手損害保険会社様＜経営陣インタビュー＞
依頼時のニーズ
- これから5年10年先に会社の核となる若い世代を育てていきたい
- 弱みをカバーするより強みを活かしていくアプローチができないか
- MBAスタイルのビジネススクールではなく、ディスカッションしコミュニケーションをとりながら双方向の研修を創り上げていきたい
500名以上が在籍する大手損害保険会社様にて、4年間で計64名の若手社員の皆様にブリエの「次世代リーダー育成研修」を実施させていただきました。
本気で次世代リーダーたちと向き合ってきたこの4年を振り返って、経営陣の視点から感じていることをお話しいただきました。
弱みを改善するのではなく、強みを活かす形が社員たちには向いている
ーどんな問題意識、課題意識をお持ちでしたか
社長 S様：世間・社会・マーケットに対する意識が希薄、どちらかというと内向きな会社でした。しかしお客様がとても速いスピード感で多様化し変化をしている中で、「これじゃダメだ」という思いがまずありました。
今まで研修を実施するにあたり、他のコンサルティングファームに依頼した時もあります。しかし、当社の社員にどういうアプローチが合うのか、社員のキャラクターをよく考えなければいけない。
当社の社員は欠点を指摘され改めるというアプローチよりも、強みを伸ばしてあげた方が良いと私は思いました。その時に木村さんとお会いし、ストレングスファインダーがアジャストすると感じました。
私は個人的にMBAスタイルのビジネススクールに通った経験がありますが、この形式は当社社員には合わないだろうと思っていました。色々なコンサルティングファームの方とお話ししましたが、木村さんは他社と異なっていたんです。
一番は「相性」ですね。木村さんならば、ディスカッションしコミュニケーションをとりながら、私が考えている研修を一緒に作っていけると感じました。MBAスタイルのビジネススクールは、そのスタイルについていけないと置いてかれてしまう。しかし、木村さんは社員サイドの目線まで降りてくれる。それは他社とは違うなと感じました。
ー成果を出すために、コンテンツやアプローチ方法、研修形式も社員の皆様に合った研修の実現を模索しておられたのですね。
役員 Y様：私も弱みをカバーするより強みを活かしていく形が、一番当社に合っていると感じていました。
ストレングスファインダーは我々にとっても新しいアプローチでした。関連書籍を読んだ上で、当社に一番フィットすると思いました。
人事部長 N様：木村さんは寄り添ってくれる研修をしてくださいました。双方向の研修になっていて、さらに1年間の研修ということで、社員と木村さんとの絆が深まった状態ができていました。
このような研修は、社員にとっても我々にとっても初めてです。木村さんの方で、社員を見ながらアプローチ方法を変えていただいていたので、4年間4期生までお世話になりましたが、それぞれの期ごとに深い信頼を築いていただきました。
ーお褒めのお言葉をありがとうございます。実際にコンテンツはいかがでしたか？
社長 S様：当社社員にとって大きかったものの1つは、セフルマネジメントを知れたことだと思います。これは私の経験でも、体系的に教えてはくれませんでした。
経営理念に対して、社員が賛同し、行動しているという組織は強い状態だと考えています。しかし、サラリーマンですから、上司は選べないですよね。たまたま良い上司だったら下についた部下が伸びた、こういう状態は社員にとって良い環境ではないです。
また会社も世の中も大きく変化する激動の中で、セフルマネジメントを知っていることで変化に対するウォーミングアップができるようになりました。これはとても大きいことです。
役員 Y様：木村さんの「自分を変えられないのに、人を変えられるわけではない」という言葉が残っています。自分のモチベーションマネジメントや健康管理ができない中で、部下のモチベーションや勤務管理などをできるわけがないですよね。「自分をマネジメントできて、初めて部下をマネジメントできること」「自分の姿勢を示すことで相手に伝わる」ということをセルフマネジメントという切り口から研修の始めに伝えてもらったことはよかったです。
「なぜ私を選んでくれないのか」と、私に直接伝えにくるんです
ー研修の形式やスタイルはいかがでしたか？
社長 S様：今回、弊社として初めての取り組みである「選抜研修」でした。この研修は社内の中でも非常に話題になりました。
正直、当初私が想定していた以上に、この研修の位置付けが社員の中で重要になったことは、とても嬉しいサプライズです。
改めて研修を行って、弊社の社員は素直だなと感じました。本当に彼らは変わりました。
選ばれなかった社員もいるんですが、彼らが「なぜ私を選んでくれないのか」と、私に直接言ってくるんですよね。
彼らがそういう意識を持ってくれていたこと、彼らのモチベーションを上げる機会となったことは本当に嬉しいことでした。
役員 Y様：1年かけてやっていただく、というのはブリエさんへの決め手でもありました。
やっぱり研修直後は変わるんですが、それが長続きしないんですよね。なので、繰り返し繰り返し、しっかりと回数と期間を重ねることが重要だと思っていました。
また、毎月土曜日に実施していただけるのは助かりました。なかなかそれをOKしてくれるところがなかったので。
ー1年研修を継続いただいた決め手は何でしょうか？
社長 S様：決めた以上は、継続していこうということはそもそも決めていました。なので、最初に選考する段階でいろんな他社さんにもインタビューさせていただいて、比較検討していました。
ー継続の効果をどう感じていらっしゃいますか？
社長 S様：1期生〜4期生までの共通言語ができたことが、とても大きいです。弊社は500名くらいの会社ですが、そのうちの64名というのは大きな割合です。彼らがリーダーシップを取り、共通言語を持って話ができることが、社内で広がっていくことはとても良いことだと思います。
役員 Y様：共通言語はとても良いです。以前現場で聞いたのが、福岡の支社で研修を受けた上司と部下の関係の社員が、問題解決にあたっていた場面で「ほら、意味付け！」という声かけをしていました。そうやって共通言語でコミュニケーションが取れて、それが解決につながるというのはとても良いです。
「僕はこの研修を受けてなかったら、ポストについた時にどうしたら良いかわからなかったと思います。この研修を受けていて本当によかったです。」という言葉をもらったこともあります。現場経験に任せっきりではなくて、研修を踏まえてリーダーとしてのマネジメントの道筋を作れたことはよかったです。
人事部長 N様：弊社は1期生〜4期生の4年間実施したので、木村コーチが受講生の部下や上司を知っていただいていることで新しい受講生への説得力が増してきていました。
よく「御社に合わせてカスタマイズします」ということを言われるのですが、ブリエさんはそのカスタマイズの領域を超えています。受講生1人1人のキャラクター、さらにはその人の部下・上司のキャラクターまでを加味してカスタマイズし、コーチング指導をしてくださったのは驚きました。
「中堅（入社10年前後）と入社して間もない若手をどう繋ぐか」に効果的
ー「次世代リーダー育成」研修は、どんな企業に向いている研修と感じますか？
社長 S様：働き方改革などの社会的取り組み、社員の価値観、様々な要因が多様化しています。その中で、会社組織において中堅（入社10年前後）と入社して間もない若手をどう繋ぐか、という問題意識を持っている企業にはとても合っていると思います。
役員 Y様：木村コーチは名だたる大企業で研修の経歴を持っておりますが、弊社が今回受講したリーダー研修は規模があまり大きすぎない会社に良いと思います。同じビル内やフロア内に受講者がいることで、研修後に集まって話し合えたり課題に取り組めることは、彼らにとっても良かったと見ていて思いました。育ててもらい、非常に感謝しています。
社長 S様：スタートアップ企業が上場などを通して社員数が増えてきた段階で、良いリーダー研修かなとも思います。
私からも他社さんにブリエさんを紹介していますが、紹介するくらい信頼をおいています。木村コーチとは、私の基礎的な価値観をしっかりと共有できました。
ーありがとうございます。最後に一言お願いいたします。
役員 Y様・人事部長 N様：私たちは4年間、全研修に参加させてもらいました。毎回変化が見えて楽しかったです。
社長 S様：今まで我々が発見できなかったストレングスファインダーを見つけることができて、彼らの育成・キャリアアップの参考になりましたし、彼らがリーダーとして会社に貢献してくださっています。ブリエさんと出会えて本当に良かったです。
